教育合力应该落实在制度推动和制度保障上

□本期作者：方益权(校党委组织部部长，教授)

　　 众所周知，学校培养“重实践、强创新、能创业、懂管理、敢担当”的高素质应用型人才，离不开校内从事教育的各种有效力量凝聚在一起所形成的强大合力。要使大学生的自我成才欲求与学校的教书育人、服务育人、管理育人共同形成一股强大的教育合力，需要落实在制度推动和制度保障上，实现学生评价制度、专业质量检测制度、教师业绩考核制度、行政绩效评估制度的科学化和有效化。

　　一、个性化的学生评价：激发全体学生的成才动力
　　学生评价是学校教育评价的核心，也是促使学生健康成长成才的指南针和驱动力。学生评价制度是否科学、有效，在根本上反映的是学校是否树立了正确的学生观，学校是否以促进每一个学生的健康成长成才作为学生评价的根本出发点和最终目的。
　　当前，一些学生评价制度或多或少地存在评价主体错位、评价目标单一、评价内容片面、评价方式简单、忽视过程评价等缺失。这在本质上，要么是学校“重面子、轻里子”，注重“标志性学生”培养或学生标志性成果培育，轻视“关注每一个学生、成就每一个学生”的教育使命之真正践履，没有让优质教育普惠每个学生；要么是学校“重管理、轻服务”，更多关注自身管理成本的节约，缺乏将服务于全体学生成长成才作为学校开展学生评价的根本目的的深刻认同，没有实现以评价促发展的目的。
　　评价主体多元化，是由于学生素养是多方面的，每个学生都有各自的优势和特点。学生在意义建构过程中，表现出来的素养不是单一维度的数值反映，而是多维度、综合素养的体现。因此，学生评价的主体，除了任课教师和学院、学区服务管理人员外，还可以包括学生群体和个体、学校管理人员、学生家长，甚至是专职的评价机构、教育决策机构、学校以外的其他有关人员等。
　　评价目标和内容的多元化，要求学校依据全面发展的教育目标和价值观，在学生以主体身份参与的前提下，制定双方认可的全面发展目标，由多元评价主体共同运用多种评价技术和方法，对学生的道德素养、学习能力、实践能力、创造能力等全面发展指标作出价值判断，帮助学生诸多方面的潜能得到充分而又和谐的发展，真正体现学生的身心素质发展水平。
　　评价方法多元化，要求学校用多样的评价方法去评价学生的不同方面，用不同的评价方法去衡量每一个学生，促进每个个体的积极主动发展。加德纳的多元智能理论说明，每个人智能的组合方式是不一样的，不能仅靠一种方法去衡量所有的受教育者。学校依据评价内容不同，可以采用量化评价与质性评价、过程评价与结果评价相结合的方式，通过数量化的分析和计算对学生的学习效果等进行评价，通过质性评价对学生的主流是否积极、方向是否正确等进行评价。这样，既注意对学生的统一要求，也关注学生的个体差异以及对发展的不同需求，为学生有个性、有特色的发展提供一定空间；这样，才能肯定每个个体的优点以激发其自信和前进的追求，才能发现每个个体的缺陷以明确其目标和前进的方向。

　　二、制度化的专业质量检测：激发教育“模板”的培育活力
　　个性化人才培养并不能否认每一个专业都是培育学生的一个“模板”的事实。专业建设是学校的核心工作，是加快学校发展，提高办学水平，优化人才培养的关键。一所高校，应该以满足变化中的社会需求为导向，以坚实的学科建设为基础，以专业结构的调整和优化为重点，制度化地开展专业质量检测，不断加强专业内涵建设，深化教育教学改革，大力推进素质教育，全面提高各专业的培养质量。
　　当前，“帕金森定律”似乎也反映在一些学校的专业设置上，专业越办越多，哪个专业都不想舍弃，哪个专业都没办好。究其原因，不外有二：一是因人设专业的现象极为普遍。有一组什么专业背景出身的师资就筹办什么专业（其中也颇多牵强附会的专业骨干力量之“组合”），甚至学校或学院管理者的个人喜好也能成为某个专业设置的理由。二是缺乏调整优化专业的决心。舍弃一个专业，调整优化一个专业，都需要付出各种成本。如果没人愿意下专业改造的决心、承担专业改造的成本，最终只能让学生成为低质量专业的牺牲品。
　　制度化地开展专业质量检测，并根据该质量检测结果进行专业调整优化，在根本上要求学校基于利益分析法，科学合理地建构专业调整优化制度，完善专业调整优化路径设计，打破利益分配的铁饭碗，按专业建设优劣而不是数量来重构各种利益分配机制，从本源上激活各学院主动进行专业调整优化的积极性，以确保学生培育“模板”的高质量。

　　三、分层分类的教师考核：激发全体教师的育人动力
　　英国工党发表的白皮书《卓越的学校》指出：“职业的标志就是要有一个准确、活力的效绩评价体系，因为该体系能够辨认成功与失败，也能制定奖励的标准。”教师作为人才培养中最大的、最具活力的资源，其思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，可以转化为很高的人才培养效益。构建科学合理的分层分类的教师考核制度，可以有效激发全体教师的育人动力。
　　分层分类的教师考核应当实现教师工作评价与业绩评价的结合，制度化地积累整合关于教师的定性评价、定量评价、分解性评价、稳定性评价、过程性评价和灵活性评价等成果，并使之形成一个比较客观的、实在的总结性评价成果。
　　分层分类的教师考核应当实现奖惩性评价与发展性评价的结合，将教师的工作能力、工作态度、工作成绩、特殊贡献、总体评议等作为构成要素的考核结果，与职称评聘、职位变更、工资升降等相挂钩。这样，在适当的压力和竞争下，既能调动教师的主观能动性，又能加强教师的危机感和责任心，更能提高学校的育人水平。
　　分层分类的教师考核应当实现对教师的多元化认同和全员激发。科学研究能力强的教师，以其标志性成果获得高度认同（抛弃低层次研究成果数量累计的考核办法），并制度化地鼓励其着力将科学研究能力通过指导相关的学生创新项目，与学生的创新能力培养相结合；教学能力强的教师，以其受欢迎的教学工作获得高度认同（改变教学薪酬分配“重数量、轻质量”的现状），并制度化地鼓励其着力将教学能力通过传道、授业、解惑，与学生的专业发展相结合；对学生有高度责任感的教师，可以以其对学生的悉心指导获得高度认同（或许其科研和教学能力都不够强），并制度化地鼓励其着力将育人责任心落到实处，与指导学生人格完善相结合……“圣人恒善救人，而无弃人”。教师的多元化认同，必将实现全员激发。如果既无科学研究之成，也无循循善诱之能，并无悉心教导之德，实属自弃。
　　总之，各种教育合力只有落实在制度推动和制度保障上，才能真正持续和有效地发挥育人合力作用，培育出高素质应用型人才。其中，行政绩效评估制度的科学化和有效化当然也是极为重要的，学校应该努力通过制度创新激发服务管理人员的服务动力。限于篇幅，将另文阐述相关拙见。

（小宝影院 报 2014年3月15日 第134期）